朱明荣：面向新时代、新征程，如何找到汽车人才发展新坐标？

                                                       图注：中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长 朱明荣

     创新与发展是汽车产业转型升级中人才工作的重中之重。

       “我国人才工作已经站在新的历史起点上，中国，尤其是汽车行业，正在成为、也应当成为各类人才大有可为、大有作为的热土，汽车人才工作也即将进入新的境界。”
       在中国人才研究会汽车人才专业委员会近期举办的“2023理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”上，中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣紧扣产业、人才发展新趋势，以设问形式回应了当前汽车人才发展的“时代之问”。
       新时代对产业人才工作有哪些新要求？面向新汽车时代，汽车人才培养的难点如何破？产业国际化新征程中，国际化人才哪里来？“从春秋到战国”，淘汰期的组织管理难题如何化解？……他拨开层层迷雾，直指汽车人才发展的新坐标。
       新时代，新布局。朱明荣认为，作为国民经济的重要支柱，汽车产业也应该成为国家建设世界重要人才中心和创新高地的承载领域。他指出，创新与发展是当前汽车产业转型升级中人才工作的重中之重，行业人才工作者应转变思维方式，努力打造汽车产业人才高地，为产业升级赋能。
       新汽车呼唤新人才。针对新汽车时代对人才的新需求，高校和企业都在积极发力。朱明荣建议，持续推进“学科改革与升级”“产教融合与校企合作”，加大培养适应汽车产业高质量发展的拔尖人才。
       国际化是建设汽车强国的必由之路，尤其在国内市场竞争白热化的情况下，出海是企业破局的最好方法。朱明荣表示，企业应提前做好国际化人才战略的长期规划，从国际化人才选拔培养和本土化管理两方面“双管齐下”， 助力车企深度“出海”。
       当前，产业变革叠加市场“变天”，汽车行业开启新一轮淘汰赛，“降本增效”成为车企的重要诉求。朱明荣提醒车企，即便处于淘汰期，企业“降本增效”也要坚持长期主义，做好平衡兼顾，不能用不恰当的人事降本策略，降低员工的士气和忠诚度，削弱企业的人才储备和创新能力。

以下根据演讲实录整理：

一、新时代对产业人才工作有哪些新要求？

01、国家对产业人才工作的重视程度前所未有

       2021年9月召开的中央人才工作会议，是我国人才强国战略的再次布局。相比2003年、2010年对人才工作的部署，此次布局更加凸显“创新”，提出了建设“世界重要人才中心和创新高地”的战略目标，并将人才工作的重点放在“战略科学家、一流科技领军人才和创新团队以及规模宏大的青年科技人才队伍”的培养与建设上。这表明，我国人才工作已经站在一个新的历史起点上，中国，尤其我们汽车行业正在成为，也应当成为各类人才大有可为、大有作为的热土，汽车人才工作也即将进入新境界。
       中央人才工作会议前后，国家各部委都相继出台了有关人才工作的文件，涉及人才队伍建设、产教融合、产学研合作、体制机制改革，覆盖人才培养、人才评价等多个方面。其中，《关于加强和改进工业和信息化人才队伍建设的实施意见》与汽车人才工作紧密相关，提出了加快五支重点人才队伍（战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、高素质技术技能人才、企业经营管理人才等）建设的要求，与中央人才工作会议的精神高度统一，这为汽车人才工作指明了方向。

02、创新与发展是汽车产业转型升级中人才工作的重中之重

       创新既是国家对人才工作的核心要义，也是中国把握汽车产业变革的金钥匙，是书写新汽车时代答卷的必修课。新形势、新生态、新机遇之下，汽车人才工作必须要为支撑创新而破旧立新。如何守正创新，下活人才这盘棋，为企业的可持续发展赋能，是汽车产业转型升级中人才工作的重要课题。
       广汽在体制机制改革方面做出了表率。近年来，广汽集团聚焦规范治理、三项制度改革、自主创新三大国企改革关键专项行动。特别是2018年起开展职业经理人改革，建立了差异化考核体系。此外，还持续推动员工股权激励和以埃安为代表的混合所有制改革，提升干事创业的激情。

03、汽车产业人才高地建设中的思维转变

       作为国民经济的重要支柱，汽车产业也应该成为国家建设世界重要人才中心和创新高地的承载领域。在产业人才高地建设中，汽车人才工作必须转变三大思维方式：一是用价值思维代替工具思维，以对人才的真诚尊重和信任为前提，使人才把自身价值的实现与企业发展愿景结合起来，从而最大限度激发和释放创新的活力。二是用开放思维代替封闭思维，采用柔性引才的方式集聚人才，用宽容失败的态度鼓舞人才创新等。三是用服务思维代替管理思维，以人才服务为己任，变被动服务为主动服务、变等待服务为上门服务、变执行性服务为创造性服务；企业家要当好首席人才官。如长安汽车服务高端海归人才、蔚来汽车探索的员工体验，就是典型的服务思维。

二、面向新汽车时代，汽车人才培养的难点如何破？

01、新汽车时代呼唤新汽车人才

       目前汽车产业正在进入一个由“新汽车”概念引领的全新时代。新汽车时代要打造具有新能力、新属性和新使命的“新汽车”，需要拥有新知识、新技术和新理念的新型汽车人才，这就给汽车人才培养提出了新要求。
       当前汽车人才问题主要在于：一方面，人才质量与行业需求存在差距，人才知识结构与产业发展脱节；另一方面，能够引领产业发展的拔尖人才，如战略科学家、一流科技领军人才与创新团队相当稀缺。

02、“新汽车”时代我们到底需要什么样的人才？

      （1）知识复合：知识体系的合理交叉与深度融合。未来汽车工程师的培养将具有更为丰富的新内涵和更为广阔的新外延，在知识复合方面有两层要求，一是“汽车+”，即汽车工程技术能力不再局限于本领域，还需要具有跨专业类（学科）背景。二是“技术+”，即不能仅局限于技术本身，还要培养和训练形成“技术+管理、商业、艺术、文化”的知识体系。
      （2）创新能力：应用创新和原创性的理论创新。有系统思维和创新思维，能提出创新方案，并能将新方案、新方法、新工艺等完成工程转化。这需要人才至少具备三大能力：一是主动发现并解决问题的工程实践能力；二是快速接受新生事物、准确判断事物本质以及善于整合利用资源的能力；三是持续自主学习的能力。
      （3）品格过硬：职业品格和人格魅力。具有专注、兴趣、肯干、上进、敬业等职业品格以及尊重、开放、包容、诚信、负责等人格魅力。这样的人在工程实践中能够具备工程伦理与职业道德，在工作中拥有团队合作与交流能力以及良好的跨界协调能力，拥有组织领导与管理能力，能够有效地组织资源和协调团队。

03、新汽车人才培养的难点如何破？

       人才培养是新时代人才工作的第一要务。目前人才的培养仍在很大程度上取决于高校的教育方式。未来汽车产业变革及发展能否走得远、能走多远，根本因素之一取决于汽车人才的培养，尤其是增量人才的培养。增量人才的培养主要面临两大难点：一是学科改革与升级，二是产教融合与校企合作。
      （1）学科改革与升级
        汽车“新四化”变革导致汽车及关联专业内涵和外延发生本质变化，传统以单一学科为导向的育人理念、培养体系、教学模式已无法适应智能汽车产业的创新发展。
       面向新汽车时代的汽车学科要以培养汽车专业的技术能力为主，积极拥抱能源、信息、数字、智能等新技术，帮助学生建立起“既专又宽”的复合型知识结构。
比如，在“双碳”背景及动力系统多元化的趋势下，将多种动力系统人才作为整体放在同一平台培养，提升专业复合度，增设或强化面向碳中和能源的本硕博专业和课程设置成为能源与动力工程学科的改革方向。
       再比如车辆工程学科，属于机械工程下面的二级学科，现有以机械工程为主的知识体系和课程体系已经无法满足汽车“新四化”所带来的新需求，其人才培养方案以及相关教师人才的引进也受到二级学科既定范畴的严重掣肘，亟待学科升级。
       当前，汽车产业与学术界对汽车相关学科改革与升级的共识越来越强，呼声越来越高。汽车产业学科交叉融合度高的特点已被高校所重视，大多数高校在校内资源整合上获得了很好的支持，多家高校根据自身实际进行了具有交叉知识结构的复合型人才培养探索，学科改革工作取得一定成效。尤其国家“急需学科引导发展清单”的出炉为学科升级带来了新契机。目前清华大学、江苏大学等多家高校正在申请自主建设“智能电动车辆”交叉一级学科，对学科进行更为深度、彻底的变革。
       学科改革需要注意的是，学科的交叉融合，要避免简单的“拿来主义”，直接从其他学科借用过来，而是要基于产业的变革需求有针对性开发课程，在知识厚度和教学量上为汽车大学生们“量身打造”。
       此外，人才培养创新还需要体系化。西安工业大学校长赵祥模曾提到教育教学改革还面临很多难点，如培养方向与产业变革如何闭环反馈？专业教育和学科前沿如何深度交叉？理论教学与实践创新如何有机衔接？通识教育与个性需求如何统筹兼顾？国内教学与国际平台如何内外联动？教授领衔与团队授课如何系统进行规划？这些问题的答案还需要在教学改革中持续探索。

      （2）产教融合与校企合作
       产教脱节问题一直是人才培养中的难题。有专家指出，学生所学的与产业所需的知识技能之间的差距有5年之久。此前，产教融合“合而不深”、校企合作“校热企冷”的育人困境成为产业人才培养的短板。汽车产业转型期的人才培养，需要政府、企业、高校、行业等各方力量联合起来，协同攻关、共同努力，构建以产教深度融合和跨界协同为特征的政产学研一体化汽车产业人才培养生态圈。
       近年来，在国家有关政策的推动、行业的持续努力和高校的不断探索下，汽车行业在新汽车人才产教融合培养人才方面蹚出了多条探索路径。
       重庆理工大学在产业学院建设上，打通学科、产业、人才之间的壁垒，孵化多所校办产业技术院（公司），形成了“1（一个现代产业学院）+ X（多个产业技术研究院/公司）”的 “血缘式”特色办学模式，通过自身培育的创新基地与企业，为本硕学生提供学习和实践机会。其中本科生培养采用2.5（在校学习基础课程）+1.5（在园项目实践）模式。把政府资源、高校资源以及行业导师资源和国际合作院校资源融为一体，实现了协同创新、协同育人、多方多赢。
       上海科学技术职业学院充分利用地区产业资源，先后落地法国施耐德电气绿色低碳产教融合项目、中德先进职业教育合作项目、腾讯云人工智能产业学院、百度Apollo智能网联汽车产业学院、德国普锐米勒技术中心等一批重大项目，构建“1+5”产教深度融合的发展格局，并摸索出一套“双主体、双身份、双场所、双课程、双育人”的“五双”人才培养模式，打造新时代产教融合型高职院校。目前，其与上海国际汽车城（集团）有限公司共同牵头组建的市域产教联合体“上海国际汽车城产教联合体”也正在向教育部申报中。

       企业对产教融合和校企合作也愈加重视。比如蔚来，参与中国汽车工程学会“飞舆-CO WIN ”计划，并连续9年支持大学生方程式系列赛事。目前蔚来已与32所高校的39个院系共同申请了69项教育部供需对接就业育人项目，并与多所学校的优势学科展开科研合作。另外，蔚来和中科大先进技术研究院一起建设了研究生实践基地，搭建全面人才培养平台。
       国家卓越工程师学院与各省市卓越工程师实践基地也正在如火如荼建设中。湖北省新能源与智能网联汽车产业卓越工程师实践基地落户东风汽车。按照“1+N”模式建设，以东风技术中心为主阵地，多个下属公司组成多个功能中心，开展专业实践、水平评价和国际交流，实现工程实践资源共享，聚集、培养、选拔一批卓越工程师，推动人才链、产业链和创新链深度融合。实践基地预计每年度可新增科研岗位超百个、投入经费超千万，培养卓越工程师人才300名以上，产生百余项科技成果。
       未来，校企双方如何依托优势学科和科技资源，形成项目共研、平台共享、资源共建、成果共用、人才共育的长效保障机制，仍然值得各方在合力推动产业转型、技术创新、人才培养的过程中不断探索。

三、产业国际化新征程中，国际化人才哪里来？

01、中国汽车产业进入“新航海时代”

       国际化是建设汽车强国的必由之路，尤其在国内市场竞争白热化的情况下，出海是企业破局的最好方法。近年来，凭借完整的产业链、快速迭代的数字化技术以及规模优势和丰富的产品矩阵，中国车企正加速出海。2023年，上汽、广汽、奇瑞、长安、北汽、一汽等多家车企再次深化了出海战略，提出了短中期海外销量、营收目标，其中长安还规划了海外业务人才发展目标。

02、车企“走出去”的人才短板

       中国车企出海“九死一生”，据亚仕龙汽车科技创始人刘小稚统计，中国车企出海存活率仅为5%。总结出海经验，她认为，事为重，人为先，最终决定成败的还是在于人。随着车企国际化进程加速，国际化人才队伍建设成为决定车企扎根海外发展壮大的关键因素。
       我们引用“中国车企国际化发展及人才现状研究”将车企国际化人才定义为与车企国际业务相关的人才（不包括海外工厂直接生产人员）。目前，汽车产业在国际化人才发展的短板在于：
      （1）各车企海外业务人才队伍规模小，团队建设还处于初级阶段。近两年，车企海外出口销量高速增长，大多数车企海外销量占总销量的10%以上，最高者已达30%以上，海外营收总额也在快速增长，超过半数已达100亿元以上，但车企国际化人才平均占比不足全员的2%，最高为2.4%；人员规模达到1000人以上的仅有2家。可见车企对国际化人才的储备远跟不上当前海外业务发展的需要。

       根据中企联的统计，2016年世界100强企业的海外营业收入占比平均为64.2%，相应的，其海外员工占比也达到了56.9%，海外员工占比与海外营收、海外资产占比三者之间几乎“同频共振”。以此为参考，中国车企国际化人才的缺口还很大。
      （2）海外人才管理体系不成熟，人才本地化程度低。从海外业务人才结构看，目前以外派为主，人才本地化程度低。占比六成以上的营销板块中，外派人员占比39%，外籍人员占29%。

       此外，由于海外人才外派管理机制还不成熟，车企内部自愿外派人员较少，外派周期较短。处于对外投资阶段的车企外派时间最长为四年一个周期，而一些处于产品出口阶段的车企人员外派时间仅几个月。外派人员的心理建设与人文关怀也是人才管理中一大难题。没有完善的配套保障做后盾，外派人员驻守海外期间难免有一些焦虑、失落的心理与情绪问题。
       外派人员积极性不高、海外员工本地化率低给车企的海外发展带来了不良影响，如业务不稳定、外派开拓先锋工作状态不稳定等，这些都不利于海外业务可持续发展与效率提升以及人才保留。
      （3）国际化人才招聘难，人才队伍结构失衡。目前营销板块是国际化人才队伍主力，占比超过60%，其他业务人才偏少；对国际化业务岗位需求主要是销售岗和规划岗，可见当前中国车企海外策略的重点是销售，而非运营管理，跨国经营人才储备不够全面。
       在工作年限上，车企更青睐有3-5年和5-10年工作经验的成熟型人才，因为成熟型人才更具抗压能力，更具独立思考和处理问题的能力，更能处理车企海外开拓中遇到的很多棘手且紧急的问题。但这样的人才在全球人才市场都是很稀缺的，这也导致了车企在国际化人才招聘上“粥多僧少”的局面。

03、人才是车企深度出海的关键

      （1）立足长远，高瞻远瞩，做好国际化人才战略的长期规划。从产品出海到产业出海，中国车企的国际化之路任重而道远，需要长期经营、久久为功。车企在深化国际化战略的同时也必须做好国际化人才发展的前瞻性规划，通过打造与国际化经营相适应的组织架构、加速人才集聚、构建国际化人才培养体系、建设后备人才梯队、创新人才管理与激励机制等一系列手段，打造一支高竞争力的国际化人才队伍，为国际化业务的纵深发展筑牢人才的基础。
      （2）选对“领头羊”，深度保障，锻造坚韧不拔的出海先锋力量。一是选对“领头羊”，引领团队深耕海外不动摇：梳理盘点、挖掘有潜力的内部人才，大胆启用具有开拓精神、开拓能力、有责任心、使命感以及抗压能力的中高层担当出海先锋，或直接在海外招募优秀的业务合伙人参与海外开拓。二是用心用情、精准服务，让国际化人才派得出、留得住：对于长期外派人员，车企应为其规划发展路径，提供医疗保险、子女教育等多样化的配套保障，解决外派人员个人发展和家庭方面的后顾之忧。在其海外任职期间，也要为人才做好心理辅导和人文关怀。
      （3）就地引才，因地制宜，不遗余力推进本地化。随着贸易壁垒的升级，中国车企的属地化发展成为必然。中国车企要在国内人才国际化的基础上，积极推进本土化管理，最大程度发挥属地人才在企业全球化中的重要作用。
       就地引才方面，一是提前进行人才盘点与储备，预先深度了解目标城市人才情况、常用的招聘渠道，降低合适人才的获取难度。二是做好雇主品牌的建设，学习借鉴当地的用人风格，持续提升企业的海外影响力以及当地人才对企业的认同度，吸引优秀的本地人才加盟。三是构建国际化人才蓄水池，加强与当地海外院校合作，开拓初期可以从重用当地华人和培养当地的留学生开始。
       此外，在属地化管理中，车企要采用因地制宜的管理模式，打造平等公平、尊重包容、灵活多元的工作氛围，更好地与当地社会文化相交融。

四、“从春秋到战国”，淘汰期的组织管理难题如何化解？

01、产业变革叠加市场“变天”，汽车行业开启新一轮淘汰赛

       今年以来，前所未有的降价潮席卷了整个汽车行业，结果消费者持币待购，市场需求的疲软导致汽车公司的利润一降再降。业界将此轮降价称为“自杀式”降价。
本轮价格战的本质是ICE与NEV之战，也是自主、合资、新势力等不同阵营车企的份额争夺战，更是强吃弱、大吃小、快吃慢的非对称之战，最终考验的是车企的极限降本能力。
       “价格战”现象预示着产业发展进入拐点，产业变革叠加市场“变天”，中国汽车市场进入了“从春秋到战国”的加速淘汰期。有专家认为未来中国车企会从一百多家变成十几家。

                                                                                                             汽车行业进入生死竞速时期
02、降本增效成为车企重要诉求

       面对新一轮调整期，降本增效成为2023年车企的重要诉求。车企“降本”背后的原因主要有：一是为电动化转型助力，通过精简结构，消减或整合传统份额，实现新旧动能的转换，提升运营效率，同时为电动汽车转型提供更多的资金。二是供应链成本上升，利润减少，企业不堪重压。三是受经济大环境影响，通过降本保持竞争力。
       今年以来，车企在降本增效方面措施不断，人事方面也是“降本”的“重灾区”，“降本”动作包括: 人员优化、年终奖打折、薪酬或福利削减以及招聘规模大幅缩减。
为了提升效益，多家车企展开了组织变革。这一波车企组织变革的特点：一是密集出现。今年上半年有多家车企宣布正在或即将进行组织架构调整或变革，如小鹏、理想、蔚来、长城、小米、本田、神龙、比亚迪等，二是力度较大、层级较高。多家车企重新梳理组织架构，对企业进行了多方面、体系化、大刀阔斧般的深度变革，被媒体称为“史上最大变革”“N年来的最大变革”等。三是伴随着高管变动。组织变革时常伴随着人事更替，新组织需要聘用新的领导力来补齐短板、提升优势。比如王凤英加入小鹏，主要为了拉高小鹏的营销短板。四是目标多元：除打造更敏捷、更高效的组织外，同时也发挥整合资源、精简结构、优化人员、补齐短板、解决问题等作用。
       理想汽车组织变革将垂直职能管理转变为矩阵型组织管理模式，以提升效率、保证企业全流程的质量管理，其本质是生产力发生变化之后，生产关系也要随之改变以促进生产力的发展。

03、企业在降本增效中的问题及思考

（1）求生存与谋发展如何兼顾？
       降本是企业生存所需，但车企也要算好总账，哪些应当聚焦投入，哪些应该坚决“断舍离”，比如研发投入不能打折扣，核心技术是企业制胜的关键；人才培养的长期主义要坚持，要让员工的知识更新速度跟上技术迭代的步伐；比如落后的产能应当尽快剥离；控制好决策成本、沟通成本和试错成本。
       面对未来的竞争格局，我们既要求生存又要谋发展，有的放矢，万不得已要裁员，也要精准评估，切不可为了降本，损害企业的形象和声誉，降低员工的士气和忠诚度，削弱企业的人才储备和创新能力，造成人才的流失和浪费，影响企业的长远发展。
       今年上半年，奇瑞的增速（56%）超过整个车市的增速（8.8%）近7倍。在复盘总结中，尹同跃认为奇瑞主要是做对了三件事情。一是股改；二是在改革中耐住了寂寞，学习丰田、大众，打正规战；三是在研发上持续地投入，坚守“再穷不省研发投入，再忙不省培训时间”的原则。尹同跃表示：“即便是在穷到极致的情况下，研发的预算也一直没有压缩过。

（2）降本增效与激发人才活力如何平衡？
       今年是中国工业70年来最“卷”的一年：卷产品、卷价格、卷服务，卷人：裁员、减薪、克扣福利、加班成常态。一些新造车企业要求员工每个月义务加班20小时以上，并写进合同。以牺牲员工时间和健康为代价的“卷”，真的能提升效率、让企业更具竞争力吗？
       在一篇发表于《哈佛商业评论》的文章中，研究人员发现，每周工作超过50小时的员工创新能力下降，而每周工作60小时以上的员工则几乎没有创新能力。过度的工作时间不仅不能提高产出，反而会降低员工的创新能力。比亚迪董事长王传福曾说，很多人认为成本控制就是“抠”，事实上限制员工出差等对降低成本没有太大帮助，但一项重大的工艺变化或许会带来10倍的成本变化。
       当前，变革中的汽车产业，科技创新正逢其时。车企应用价值思维和服务思维来开展人才工作，而不是把人才当成工具，压榨人才的时间、精力，透支人才的健康，这对于创新创造不仅无益，反而有害。70年前第一代汽车人建一汽，加班加点、熬夜赶工，却干劲十足、成果不断，那不是“卷”出来的，是充分激发人才活力的结果。
       在目前的竞争“热态势”下，车企要静下来“冷思考”，是否通过技术、生产工艺、业务流程的创新，或通过组织架构、管理模式的创新等生产关系变革的方式来提升效率、激发人才活力和主动性，而不是扼杀创造力，让人才低效率被动奉献。
（3）如何发挥行业协同作用助力降本增效？
       车企在降本增效中，不能只在企业内部“勒紧裤腰带”，有时候也要眼睛向外看，善整合利用行业资源，构建合作平台。改变单打独斗的传统思想，通过行业协同解决问题，既可以通过市场的形式合资合作，也可以由行业协会牵头组织。
       比如在内部传统人才的转型中，可以集合各家优势师资，进行师资、教材的互通互用；比如在某些卡脖子问题的攻克方面，可以采用资金池的方式抱团攻坚，共建共享。